TUGAS SOFTSKILL

RELATIVE CLAUSES

Defining relative clauses

We use defining relative clauses to give essential information about someone or something – information that we need in order to understand what or who is being referred to. A defining relative clause usually comes immediately after the noun it describes.

We usually use a relative pronoun (e.g. who, that, which, whose andwhom) to introduce a defining relative clause (In the examples, the relative clause is in bold, and the person or thing being referred to is underlined.):

They’re the people who want to buy our house.

Here are some cells which have been affected.

They should give the money to somebody who they think needs the treatment most.

Non-defining relative clauses

We use non-defining relative clauses to give extra information about the person or thing. It is not necessary information. We don’t need it to understand who or what is being referred to.

We always use a relative pronoun (who, which, whose or whom) to introduce a non-defining relative clause (In the examples, the relative clause is in bold, and the person or thing being referred to is underlined.)

Clare, who I work with, is doing the London marathon this year.

Not: Clare, I work with, is doing the London marathon this year.

Doctors use the testing kit for regular screening for lung and stomach cancers, which account for 70% of cancers treated in the western world.

CONDITIONAL SENTENCES

The most common kind of conditional sentence that you are likely to meet will contain two clauses, one of which will start with the word if, as in If it rains, we'll have to stay at home. The clause without the if is the main clause of the sentence, while the if clause is subordinate. The order of the two clauses is generally not that important to the meaning of the sentence; so we can switch the if clause to the end of the sentence if we want to.

Most grammar books tend to recognise four basic configurations of tenses in conditional sentences which vary in structure according to the time that we are talking about (past, present or future) and the meaning. These four types are normally referred to as the zero, first, second and third conditionals; we will look at the forms and meanings of each of these in turn and also examine some of the alternatives to these four basic types.

1.      Conditional Sentence Type 0 conditional

Conditional type zero is used to talk about general truths, scientific facts or things which always happen under certain conditions.

If + Simple Present, + Simple Present

               

Examples:

-          - If you cross an international date line, the time changes.

-          - Phosphorus burns if you expose it to air.

-          - If I wake up early, I go jogging.

2.       Conditional Sentence Type 1

Often called the "real" conditional because it is used for real or possible situations. These situations take place if a certain condition is met. It is possible and also very likely that the condition will be fulfilled.

If + Simple Present, + Simple Future

Example:

-         -  If I have enough time, I'll watch the football match.

-          - I may have time to watch the match but I'm not sure about it.

3.       Conditional Sentence Type 2

Often called the "unreal" conditional because it is used for unreal impossible or improbable situations. This conditional provides an imaginary result for a given situation. It is very unlikely that the condition will be fulfilled.

if + Simple Past, + would + base verb

Example:

-         -  If I were a millionaire, I would buy a castle.

4.       Conditional Sentence Type 3

It is impossible that the condition will be met because it refers to the past.

if + Past Perfect, + would + have + Past Participle

Example:

-         -  If he had been careful, he wouldn't have had that terrible accident.

-          - Sometimes in the past, he was careless. He drove so fast. So he had a terrible accident

TUGAS SOFTSKILL: ARTIKEL

CULTURE OF BATAK TOBA

Toba Batak tribe is part of Batak tribe originating from areas in North Sumatra, especially dwells in North Tapanuli district whose territory includes Ajibata (bordering Parapat), the island of Samosir, Pakkat, and Sarulla. Batak there are six sub-tribes namely Batak Karo Batak, Batak pakpak, Simalungun Batak, Batak Toba, Batak Angkola, and Batak mandailing. This set of people united by a common in terms of language, customs, and as well as the belief that they came from the same ancestors darisatu namely Siraja Batak. Batak society is a society immigrants who inherited the nature of hard-working, honest and brave abstinence menyerah.keinginan to obtain a better life then imparted to the younger generation so as to achieve the desire of a boy or girl must be willing to leave his beloved hometown to migrate to the country people who away. But the longing for hometown still will always be inherent in hatitak wonder today many people Batak be successful spread across the world.

Most of the Toba community today are farmers, cultivators and self-employed. in entrepreneurial business fields managed by the community is a lot of handicrafts such as weaving business Ulos, wood carving and engraving logam.saat is already quite a lot also started venturing into the field of business services. Batak Toba traditional community farming rice paddy fields and also cultivate a way to move. Before reaching the area of ​​food processing technology tano hobo, paddy crops can only produce one crop in a year. This is caused by the cultivation of land were not so good, limited irrigation, and also without the skillful handling of the plants. Likewise with the results of the processing plants in the field, can only harvest one to two times only and then the land can not be used anymore. Then the field will be left behind and move to a new field. Plants are often grown in these fields is sugarcane, herbs, vegetables and cucumber. Similarly, palm trees are deliberately planted in the middle of the field to produce wine, a type of alcoholic beverage which became a favorite with the hobo community.

TUGAS SOFTSKILL: ARTIKEL

The Role of Education for Street Children

Education in this modern era is needed by the community , especially for those children who are less capable and street children . Education is useless to them because it is also able to encourage them to get a job and raised their lives become more viable and well established

Education given to street children should have the same level with the standards issued by the local government . So they will not be missed by existing standards of competence . The Government should also provide scholarships for those who are less able so that they can learn as children age. Because many street children were supposed to go to school but they have to earn a fortune to be able to continue his life .

To that education in Indonesia should be improved and should be targeted so that funds spent by governments on target and no misappropriation of funds committed by persons who are not responsible . So that they too can achieve and be proud of Indonesia in the field of education on an international level . And that's all they can do if they are given the chance

TUGAS SOFTSKILL: ARTIKEL

NIGHT

When the sun sets

Moon appeared light

The stars scattered

Adorn beautiful sky

                       

The wind was blowing hard

Saturation sweep heart

Although careful not know

I'm looking forward to this evening

Joke jokes and laughter teen

Accompanied by a guitar that seems to sing

They walked down a beautiful night

Without any burden on the heart

Night ..............................

It's a beautiful night tonight

I will not forget

Forever

TUGAS SOFTSKILL: ARTIKEL

SONG IS MY POEM

BEEN COUNTLESS MY TIME

WAITING FOR ATTENDANCE YOURSELF

IF YOU ARE BROKE HIS

COULD THERE BE CHANCE ME?

11 JANUARY LAST WE MEET

BUT IT NEVER UNITED Intimacy

REALLY STUPID PEOPLE LIKE ME

HOPING TOO MUCH

SOULMATE WILL CERTAINLY MEET

OH, MY GOD ,,,,,,,,,,,,

MAKE ME FORGET

TO LOVE IS NOT KILL ME

BECAUSE I KNOW MORE HAPPY TOMORROW

TUGAS SOFTSKILL: ARTIKEL

My Inspiration: Alex Ferguson Biography

Alexander Chapman Ferguson was born to parents Alexander Sr. and Elizabeth in Glasgow, Scotland, on December 31, 1941. Growing up in the working-class shipbuilding community of Govan, Ferguson was considered a bright boy but showed little interest in schoolwork. He preferred kicking a soccer ball with his younger brother, Martin, and friends through the alleyways between tenement homes, and with some assistance from Alex Sr., a former amateur player, he developed into a promising young talent.

The 32-year-old Ferguson began his managerial career at East Stirlingshire in 1974, making an immediate impact with his fiery, competitive nature. He moved to St. Mirren after a few months, and despite leading the Saints to the Scottish First Division championship in 1977, he was fired a year later for breach of contract.

It was with Aberdeen that Ferguson cemented his reputation as a top-flight manager. Breaking the Celtic-Rangers championship stranglehold, Ferguson led Aberdeen to three Scottish Premier League titles, four Scottish Cups, a League Cup, a Super Cup and a European Cup Winners' Cup over eight seasons.

Ferguson took over as boss of the renowned but underachieving Manchester United club in November 1986. His job was reportedly on the line after a particularly rough stretch early in the 1989-90 season, but the Reds recovered to win the FA Cup that year and a string of successes followed: the European Cup Winners' Cup in 1991, the League Cup in '92 and the elusive Premier League championship in '93.

Ferguson's crowning achievement came in the 1998-'99 season, when he became the first manager of a British side to win the treble: the Premier League championship, the FA Cup and the European Cup. It marked the start of a stretch in which United won three consecutive Premier League titles, and four in five years. In 2003, Ferguson received the Manager of the Decade award, presented by the FA Premier League to mark the first 10 years of the Premiership.

Ferguson again led his side to three straight Premier League titles from 2007-'09, along with European Cup and FIFA Club World Cup victories in 2008, and back-to-back League Cups in 2009-'10. In December 2010, he surpassed the 24-year-plus tenure of Sir Matt Busby to become the longest-serving manager in United's history. Fittingly, he ended the season with another milestone victory that gave United a record 19 Premier League championships.

Ferguson married his wife, Cathy Holding, in 1966. They have three sons: Mark, Darren and Jason. Darren played briefly for his father at Manchester United in the 1990s and later became a soccer manager himself.

A longtime supporter of the Labour Party, Ferguson also serves as a United Kingdom Ambassador for UNICEF. After leading Manchester United to its historic treble in 1999, he was awarded knighthood in the Queen's Birthday Honours List.

SOFTSKILL; BAHASA INGGRIS 2

Pronoun

In linguistics and grammar, a pronoun (Lat: pronomen) is a pro-form that substitutes for a noun (or noun phrase), such as, in English, the words it(substituting for the name of a certain object) and she (substituting for the female name of a person). The replaced noun is called the antecedent of the pronoun.

For example, consider the sentence “Lisa gave the coat to Phil.” All three nouns in the sentence can be replaced by pronouns: “She gave it to him.” If the coat, Lisa, and Phil have been previously mentioned, the listener can deduce what the pronouns she, it and him refer to and therefore understand the meaning of the sentence; however, if the sentence “She gave it to him.” is the first presentation of the idea, none of the pronouns have antecedents, and each pronoun is therefore ambiguous. Pronouns without antecedents are also called unprecursed pronouns. English grammar allows pronouns to potentially have multiple candidate antecedents. The process of determining which antecedent was intended is known as anaphore resolution.

Types of pronouns

Common types of pronouns found in the world’s languages are as follows:

• Personal pronounsstand in place of the names of people or things:
  • Subject pronouns are used when the person or thing is the subjectof the sentence or clause. English example: I like to eat chips, butshe does not.
    • Second person formal and informal pronouns (T-V distinction). For example, vous and tu in French. There is no distinction in modern English though Elizabethan English marked the distinction with “thou” (singular informal) and “you” (plural or singular formal).
    • Inclusive and exclusive “we” pronouns indicate whether the audience is included. There is no distinction in English.
    • Intensive pronouns, also known as emphatic pronouns, re-emphasize a noun or pronoun that has already been mentioned. English uses the same forms as the reflexive pronouns; for example: I did it myself (contrast reflexive use,I did it to myself).
  • Object pronouns are used when the person or thing is the object of the sentence or clause. English example: John likes me but not her.
    • Direct and indirect object pronouns. English uses the sameoblique form for both; for example: Mary loves him (direct object); Mary sent him a letter (indirect object).
    • Reflexive pronouns are used when a person or thing acts on itself. English example: John cut himself.
    • Reciprocal pronouns refer to a reciprocal relationship. English example: They do not like each other.
  • Prepositional pronouns come after a preposition. No distinct forms exist in English; for example: Anna and Maria looked at him.
  • Disjunctive pronouns are used in isolation or in certain other special grammatical contexts. No distinct forms exist in English; for example: Who does this belong to? Me.
  • Dummy pronouns are used when grammatical rules require a noun (or pronoun), but none is semantically required. English example: Itis raining.
  • Weak pronouns.
• Possessive pronouns are used to indicate possessionor ownership.
  • In a strict sense, the possessive pronouns are only those that act syntactically as nouns. English example: Those clothes are mine.
  • Often, though, the term “possessive pronoun” is also applied to the so-called possessive adjectives (or possessive determiners). For example, in English: I lost my wallet. They are not strictly speaking pronouns^{[citation needed]} because they do not substitute for a noun or noun phrase, and as such, some grammarians classify these terms in a separate lexical category called determiners (they have a syntactic role close to that of adjectives, always qualifying a noun).
• Demonstrative pronouns distinguish the particular objects or people that are referred to from other possible candidates. English example: I’ll takethese.
• Indefinite pronouns refer to general categories of people or things. English example: Anyone can do that.
  • Distributive pronouns are used to refer to members of a group separately rather than collectively. English example: To each his own.
  • Negative pronouns indicate the non-existence of people or things. English example: Nobody thinks that.
• Relative pronouns refer back to people or things previously mentioned. English example: People who smoke should quit now.
  • Indefinite relative pronouns have some of the properties of both relative pronouns and indefinite pronouns. They have a sense of “referring back”, but the person or thing to which they refer has not previously been explicitly named. English example: I know what I like.
• Interrogative pronouns ask which person or thing is meant. English example: Who did that?
• In many languages (e.g., Czech, English, French, Interlingua, andRussian), the sets of relative and interrogative pronouns are nearly identical. Compare English: Who is that? (interrogative) to I knowwho that is. (relative)

Examples
(1). This is black. (2). That is heavy. (3). Can you see these?
2. There are 3 types of question ! what are they ?

Give the exemples for these 3 types !

There are three basic question types:

1. Yes/No: the answer is “yes or no”
2. Question-word: the answer is “information”
3. Choice: the answer is “in the question”

1. Yes/No questions

Sometimes the only answer that we need is yes or no. Look at these examples:

auxiliary verb	subject	not	main verb		answer: yes or no
Do	you		want	dinner?	Yes, I do.
Can	you		drive?		No, I can’t.
Has	she	not	finished	her work?	Yes, she has.
Did	they		go	home?	No, they didn’t.

2. Question-word questions

Sometimes we want more than yes or no for an answer. When asking for information, we usually place a question-word at the beginning of the sentence. The question-word indicates the information that we want, for example: where (place), when (time), why (reason), who (person). Look at these examples:

question word	auxiliary verb	not	subject	main verb		answer: information
Where	do		you	live?		In Paris.
When	will		we	have	lunch?	At 1pm.
Why	has	n’t	Tara	done	it?	Because she can’t.
Who(m)	did		she	meet?		She met Ram.
Who*	has			run	out?	Ati has run out.
Who**				ran	out?	Ati ran out.

3. Choice questions

Sometimes we give our listener a choice. We ask them to choose between two possible answers. So their answer is (usually) already in the question. Look at these examples:

auxiliary verb	subject	main verb		or		answer: in question
Do	you	want	tea	or	coffee?	Coffee, please.
Will	we	meet	John	or	James?	John.

Sumber ;

- https://opickipo.wordpress.com/

- https://1isd.wordpress.com/2012/04/29/tugas-softskill-bahasa-inggris-bisnis-2-pronouns-2/

Bahasa Inggris Bisnis 2

1.      Find the definition of subject, verb, object, and complement ( modifier ) ?

Make 5 sentences and determine those 4 element !

·         Subject                : The part of sentence or clause about which something is being said.

·         Verb                    : A word which shows action or state of being.

·         Object                 : The entity that is acted upon by the subject.

·         Complement       : Something that completes something else or makes it better.

·         Modifier              : A word or group of words that describes or limit a verb,noun,adjective,or

adverb.

Examples :
1. Hendra  (s)  got  (v)  me (o)  too  happy (c).
2. My teacher (s)  called  (v)  me (o)  a goodboy  (c).
3. My Father (s) makes (v) me (o) very happy (c).
4. I (s) knew (v)  what you did (o) last week (c).
5. vera smile (s) makes (v) me (o) fallin in love (c).

2.      Find the teory of subject – verb agreement !

·         If the subject is plural, the verb must be plural too.

·         If the subject is singular, the verb must be singular too.

·         If that when using 2 subject or more and also connected with word ‘and’, the verbs should be plural too.

Examples :

·         She and her friends are at the fair

·         The book or the pen is in the drawer

·         The woman with all the dogs walks down my street

·         He doesn't like it

·         Everybody knows Mr. Smith

Sumber :

-          https://opickipo.wordpress.com/

-          https://owl.english.purdue.edu/owl/resource/599/1/

-          http://www.towson.edu/ows/moduleSVAGR.htm

MANAJEMEN KINERJA

TUGASMANAJEMEN KINERJA

KELOMPOK 3

NAMA ANGGOTA   :       

1.    Achmad Lutfi Z                        ( 10211076 )

2.    Bayu Dimas .S                        ( 11211419 )

3.    Denny Nurmansyah           ( 11211855 )

4.    M. Bayu Septian                       ( 14211787 )

5.    M. Rahma Munigar                  ( 14211693 )

6.    Samuel Hermansyah    ( 16211574 )

7.    Taufiq Fitriandi             ( 18211785 )

KELAS : 4EA20

Fakultas Ekonomi

Universitas Gunadarma

2015

A.  Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawainya. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan karena kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dengan demikian, penilaian kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya dan kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

B.  Tujuan Penilaian Kinerja

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada 2 (dua) alasan pokok, yaitu:

·   Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang sumber daya manusia di masa yang akan datang.

·   Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :

1.    Mengetahuai pengembangan, yang meliputi : (a) identifikasi kebutuhan pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

2.    Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi : (a) keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja dan (d) mengidentifikasi yang buruk.

3.    Keperluan perusahaan, yang meliputi : (a) perencanaan sumber daya manusia, (b) menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap system sumber daya manusia, dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.

C.      Proses Penilaian Kinerja

Proses penilaian kinerja terdiri dari beberapa tahap. Bilamana penilaian kinerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian kinerja yang diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan standar atau dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi. Proses penilaian kinerja antara lain adalah sebagai berikut:

·         Penentuan sasaran

Penentuan sasaran sebagaimana telah disebutkan harus spesifik, terukur, menantang dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan.

·         Penentuan standar kinerja

Pentingnya penilaian kinerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar objektif, yaitu mengukur kinerja karyawan sesungguhnya yang disebut dengan job related. Sistem penilaian kinerja harus mempunyai standar, memiliki ukuran yang dapat dipercaya dan mudah digunakan

·         Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian

Metode yang dimaksud adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya. Metode-metode itu seperti metode perbandingan, tes, dan lain-lain.

·         Evaluasi penilaian

Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kapada pegawai mengenai aspek-aspek kinerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh organisasi maupun pegawai dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.

D.    Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penilaian

Melaksanakan penilaian prestasi kerja yang baik bukanlah suatu hal yang mudah. Ada berbagai faktor baik eksternal maupun internal yang akan mempengaruhi penilaian terhadap prestasi kerja pegawai. Berbedanya lingkungan dan bentuk organisasi serta kurangnya kemampuan dan motivasi penilai dalam melaksanakan penilaian dapat mempengaruhi penilaian yang dilakukan sehingga bisa mengakibatkan bias dalam penilaian, apalagi ukuran-ukuran yang digunakan bersifat kualitatif

·         Lingkungan Eksternal Organisasi

 
Lingkungan sekitar organisasi dari hari ke hari akan terus menempatkan tuntutan-tuntutan terhadap organisasi dan pegawainya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Lingkungan akan semakin kompetitif dalam berbagai bidang, karena berbagai perubahan yang demikian pesatnya, sehingga adanya kinerja organisasi yang memiliki tingkat keunggulan kompetitif (competitive advantage) dan keunggulan komparatif (comparative advantage) akan menjadi suatu hal yang sangat penting.

·         Lingkungan Internal Organisasi 

Karakteristik masing-masing organisasi itu sendiri juga akan mempengaruhi penilaian kinerja pegawai. Dalam struktur organisasi tersebut akan menentukan siapa yang akan bertanggung jawab untuk menilai. Dalam struktur organisasi yang menghargai rantai komando, sebagaimana dalam organisasi pemerintah, maka yang menjadi atasan langsung pegawailah yang akan.

E.       Metode Penilaian Kinerja

Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.     

·         Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di waktu yang lalu, dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian ini meliputi : 

a)    Skala peringkat (Rating Scale)

Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam menilai prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

b)    Daftar pertanyaan (Checklist)

            Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai tinggal memilih kata atau pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.

c)    Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode)

Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian.

d)   Metode peristiwa krisis (Critical Incident Methode)

Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan.

e)    Metode catatan prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa krisis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para professional. Misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.

f)    Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (Behivior Anchored Ratin Scale=BARS)

Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.

g)    Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode)

Di sini penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari sumber daya manusia. Spesialis sumber daya manusia mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.

h)    Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation)

Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid (sahih) dan reliable (dapat dipercaya).

i)      Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach)

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Perbandingan demikian dipandang bermanfaat untuk manajer sumber daya manusia dengan lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan gaji, promosi, dan pemberian berbagai bentuk imbalan pada karyawan.

·                Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

            Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peranan penting bersama-sama dengan pemyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan. Karyawan tidak saja bertanggung jawab kepada penyelia, tetapi juga bertanggung jawab kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri.

a)    Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)

Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

b)    Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective)

Management by objective (MBO) yang berarti manajemen berdasarkan sasaran, artinya adalah satu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian kinerja berdasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi kelemahan kelemahan dari bentuk penilaian kinerja lainnya.

c)    Penilaian secara psikologis

Penilaian secara psikologi adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intlektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan spiritual dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan di masa yang akan datang.

d)   Pusat penilaian (Assessment Center)

      Assessment Center atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan situsional, dimana latihan ini berupa tugas manajemen yang disimulasikan dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus, wawancara dan tes psikologis.

F.       Pengetian Evaluasi Kinerja dan Manajemen evaluasi kinerja

Evaluasi kinerja merupakan suatu proses penilaian kinerja aparatur yang dilakukan untuk melihat tanggung jawab pekerjaannya setiap hari apakah terjadi peningkatan atau penurunan sehingga pemimpin bisa memberikan suatu motivasi penunjang untuk melihat kinerja aparatur kedepannya. Evaluasi harus  sering  dilakukan agar masalah yang di hadapi dapat diketahui dan dicari jalan keluar yang baik. Manajemen kinerja adalah suatu proses untuk menetapkan pemahaman bersama tentang apa yang hendak dicapai serta bagaimana cara mencapainya, dan merupakan suatu pendekatan untuk memanajemeni karyawan dengan suatu cara agar dapat mening-katkan kemungkinan pencapaian kesuk-sesan dalam pekerjaan.
Tujuan umum manajemen kinerja adalah membangun suatu budaya dalam perusahaan yang mendorong individu dan kelompok untuk bertanggung jawab memperbaiki secara terus menerus kegiatan operasional perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka.

G.    Fungsi Evaluasi Kinerja

Adapun fungsi evaluasi kinerja sebagai berikut:

1.   Memberikan balikan kepada aparatur ternilai mengenai kinerjanya.

Ketika merekrut pegawai (ternilai) ,aparatur harus melaksanakan pekerjaanyang ditugaskankepadanyasesuaidenganuraiantugas, prosedur operasi, dan memenuhi standar kinerja.

2.        Alat promosi dan demosi .Hampir disemua sistem evaluasi kinerja, hasil evaluasi digunakan untuk mengambil keputusan memberikan promosi kepada aparatur ternilai yang kinerjanya memenuhi ketentuan pembarian promosi.Promosi dapat berupa kenaikan gaji,pemberian bonus atau komisi, kenaikan pangkat atau menduduki jabatan tertentu. Sebaliknya, jika kinerja aparatur ternilai tidak memenuhi standar atau buruk, instansi menggunakan hasilnya  sebagai dasar  untuk memberikan demosi berupa penurunan gaji, pangkat atau jabatan aparatur ternilai.

3.   Alat memotivasi ternilai. Kinerja ternilai yang memenuhi standar, sangat baik, atau superior, evaluasi kinerja merupakan alat untuk memotivasi kinerja aparatur. Hasil evaluasi dapat digunakan instansi untuk memotivasi aparatur agar mempertahankan kinerja yang superior dan meningkatkan kinerja baik atau sedang.

4.   Penentuan dan pengukuaran tujuan kinerja. Sistem evaluasi kinerja yang menggunakan prinsip manajemen by objectives, evaluasi kinerja dimulai dengan menentukan tujuan atau sasaran kerja aparatur ternilai pada awal tahun.

5.   Konseling kinerja buruk. Evaluasi kinerja, tidak semua aparatur mampu memenuhi standar kinerjanya atau kinerjanya buruk. Hal itu mungkin karena ia menghadapi masalah pribadi atau ia tidak berupaya menyelesaikan pekerjaannya secara masksimal.

6. Pemberdayaan aparatur .Evaluasi kinerja merupakan alat untuk memberdayakan aparatur agar mampu menaiki tangga atau jenjang karier.Evaluasi kinerja menentukan apakah kinerja aparatur dapat dipergunakan sebagai ukuran untuk meningkatkan kariernya.

H . Tujuan Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengavaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi, adapun tujuan dari evaluasi kinerja antara lain:

1.Pengembangan

Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.

2.Pemberian Reward

Dapat digunnakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan promosi.  Berbagai  organisasi  juga menggunakan  untuk membarhentikan pegawai.

3.Motivasi

Dapat digunakan  untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa tanggung jawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.

4.Perencanaan SDM

Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta perencanaan SDM.

5.Kompensasi

Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang harus diberikan kepada  pegawai yang  berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.

6.Komunikasi

Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.

Sumber:

http://jhonmiduk8.blogspot.com/2014/03/kinerja-perusahaan.html

https://anaknglaban.wordpress.com/2014/07/10/penilaian-kinerja-karyawan/

http://www.psychologymania.com/2012/10/proses-penilaian-kinerja.html

https://mpzainuddin90049.wordpress.com/2010/05/11/faktor-yang-mempengaruhi-penilaian/

http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=16742

http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/454/jbptunikompp-gdl-naslenmerr-22693-2-babii.pdf